 Door Inge Middelveld Beleidsadviseur Politieacademie Apeldoorn.
Om meteen met de deur in huis te vallen: Diversiteit werkt alleen als het om business gaat. Dit wordt onderstreept door de populaire trendwatcher Adjiedj Bakas.
En het gaat hier om business. De Nederlandse beroepsbevolking verkleurt in rap tempo. De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe. Zaken die ook het bedrijfsleven en de overheid gaan raken. De vijver waarin momenteel door de meeste bedrijven gevist wordt, wordt al kleiner. Er zal dus beter geleerd moeten worden om te vissen, in andere vijvers en op andere vissen. |
Hoger opgeleide allochtonen zijn minder makkelijk te bereiken via de gebruikelijke kanalen voor arbeidsmarktcommunicatie. Het niet kunnen bereiken van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt is dan ook een veel genoemd struikelblok. Veel organisaties nemen dit gegeven echter voor een feit waar zij zelf weinig invloed op kunnen uitoefenen. Zo wordt de bal bij de betreffende groep(en) allochtonen neergelegd. We horen nog vaak de geluiden dat ze wel voor diversiteit openstaan, maar dat er maar weinig allochtonen solliciteren.
Hoe kunnen we het bereik van deze belangrijke doelgroep vergroten? Om te beginnen is er de zichtbaarheid van diversiteit in de advertenties/ campagnes. Geef een campagne kleur! Laat medewerkers van diverse afkomsten aan het woord. Denk ook aan bv. advertorials. Accentueer de positieve pullfactoren in advertenties en concretiseer deze. |
Een allochtoon op zoek naar werk, wordt het meest aangetrokken door de volgende ‘pullfactoren’:
- De werksfeer en inhoud van het werk zijn (net als bij autochtonen) belangrijke zaken;
- Bij HBO/WO opgeleide allochtonen staan doorgroeimogelijkheden, het volgen van een opleiding en een 13e maand hoog op hun lijst;
- Bij MBO opgeleide allochtonen staan financiële en secundaire arbeidsvoorwaarden hoog op hun verwachtingslijst.
Laat het bovengenoemde bij een wervingstekst goed naar voren komen, maar alleen als het ook echt zo is!
|
 Meer diversiteit in uw organisatie? Heb dan aandacht voor het volgende:
- Allochtonen hebben een beperkt netwerk. Van huis uit hebben ze geleerd hun tijd in de studie te steken in plaats van hun tijd ‘te verdoen’ met in een bestuur te zitten van verenigingen. Ze hebben hierin een (nog) duidelijke achterstand t.o.v. autochtonen;
- HBO/WO afgestudeerde allochtonen met ruime werkervaring, zijn nog sterk in de minderheid. De reden hiervoor is dat allochtonen voorheen vooral MBO opleidingen volgden en pas later ook HBO/WO studies zijn gaan doen. De eerste lichtingen zijn dus pas een paar jaar geleden afgestudeerd. Zij zijn echter wel met een inhaalslag bezig. Binnen 5-10 jaar zal dit beeld op de arbeidsmarkt al heel anders zijn;
- Allochtonen kiezen iets vaker voor een HBO opleiding dan voor een universiteit;
- Turkse en Marokkaanse zijn oververtegenwoordigd in de studierichtingen economische wetenschappen, recht en informatica. Dit vanwege het feit dat het (volgens hen) een betere beroepsperspectief geeft, grote concreetheid bevat, de opleidingen een bepaalde status hebben en de mogelijkheden groot zijn na de studie. Vacatures in deze richtingen zijn dan ook makkelijker op te vullen, dan andere studierichtingen.
- Allochtonen wonen in de grote steden als Rotterdam, Den Haag en Amsterdam. Voor deze steden is het makkelijker om allochtoon personeel te laten aansluiten. Ook in Almere, Utrecht, Arnhem, Dordrecht en Zaanstad ligt het percentage hoger dan het Nederlands gemiddelde van 11%. Wees ook realistisch. Als in de eigen regio 3% van de bevolking allochtoon is, is het niet realistisch om binnen de organisatie een percentage van 10% na te streven;
- De zinsnede in vacatureteksten ‘Allochtonen worden uitdrukkelijk verzocht te solliciteren’ stoot eerder af, dan dat het aantrekt. Allochtonen voelen zich net als ieder ander en zitten niet te wachten op deze vorm van positieve discriminatie. Kies liever voor een zinsnede als ‘Voor onze diverse organisatie, zijn wij op zoek naar…’
|
Onderzoek toont aan dat vaak kandidaten worden aangenomen die sterk lijken op de zittende (of vertrekkende) medewerkers in de betreffende functie. Men zoekt dus een vervanger die erg lijkt op wat men kent, waaraan men gewend is: een kloon eigenlijk. Probeer je selectiecommissie meer divers samen te stellen en zet je gekleurde bril af!
Succes!
Inge Middelveld
Inge Middelveld is als Beleidsadviseur verbonden aan de Politieacademie te Apeldoorn. Vanuit haar functie heeft zij zich gespecialiseerd in de werving van hoger opgeleide allochtonen voor de politieorganisatie. Reageren? Mail naar inge.middelveld@politieacademie.nl. |
|
Burgemeester Roelenweg 26
8021 EW Zwolle
T: 088 - 304 04 02
F: 088 - 304 04 03
info@ncphrm.nl
www.ncphrm.nl
Overige vestigingen: klik hier... |
